Интервью: звезда разговорного жанра в оценке персонала
Многие учат, как проводить интервью. Я делаю участников экспертами в разговорном жанре оценки персонала, грамотно передаю секреты оценщика и способы повышения емкости интервью.
Семинар "Интервью по компетенциям" для топов, 1 день
Цель - повысить эффективность проводимых топ-менеджерами интервью за счет углубления понимания ими технологии и расширения репертуара способов влияния и получения информации от собеседника
Подробнее
Семинар "Профилирование должности и интервью по компетенциям: полный цикл подбора персонала" для руководителей, 2 дня
Цель - проработать комплексное представление о 4х этапах цикла подбора персонала: 1.Требования к сотруднику на должности-2.Оценка кандидатов-3.Решения о приеме или отказе-4.Обратная связь кандидатам и рекрутерам
Подробнее
Семинар "Роль оценки персонала в современных организациях" для топов, HRD, Директоров Корпоративных университетов/Академий, HR-аналитиков, 2 дня
Цель - улучшение своих систем оценки и управления персонала за счет целостного подхода, современных методик оценки персонала, переноса акцента с "как провести ассессмент?" - на "Как мы принимаем решение по людям?". Ценностная повестка (value agenda) в действии.
Подробнее
О себе
Эксперт по оценке персонала (18-летний опыт), коуч, карьерный консультант, экс начальник отдела оценки персонала ЦБ РФ, оценщик Лидеров России и спикер по теме «Оценка потенциала для трансформации», Екатерина Демина. Я люблю оценку и вижу ее смысл для организаций и для самих людей. Всегда стремилась сделать ее человечной. И всегда работала над встраиванием оценки в бизнес-решения.
Почему мои семинары?
1
Опыт
Не могу сказать, сколько тысяч людей оценила... но много:))
2
Методичность
Умею раскладывать по полочкам" и объяснять необъяснимое
3
Системность
Это как в Lego: сначала разберись с инструкцией - потом сложи из деталек целое. Умею и разбираться, и складывать
4
Творчество
Я за креатив, но умный
5
Преимущество 5
Расскажите, что отличает ваши услуги от услуг в других компаниях
6
Преимущество 6
Расскажите, чему вы уделяете больше всего внимания в работе с клиентами
Отзывы клиентов
Работая в большой корпорации, сложнее все держать под контролем. Так что это идеальный сервис для нас. Мы общаемся и обсуждаем задачи в режиме реального времени.
Лиза Милина
У меня всегда очень плотный график и много поездок. Docket помогает не выходить из рабочего ритма и всегда знать что происходит в команде даже за мили от офиса. Просто работая онлайн, я так же общаюсь с командой.
Соня Марс
You can't connect the dots looking forward, you can only connect them looking backwards.
Alex Larkins
Контакты для связи
Телефон: +7 916 620 7467
Почта: catya.deminaya@yandex.ru
Укажите адрес вашей компании
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Все чаще и чаще сегодня ситуация в HR напоминает картинку, в которой части перепутаны, и надо сложить все так, чтобы получилось осмысленное изображение. Например, в одном HR-процессе данные собираются с высокой тщательностью, но никуда потом не передаются и "висят" без дела. Другой пример: в обучении транслируется важность-преважность ценностей и управления по ценностям, а рекрутеры этой же компании их не знают и подбирать по ним персонал и не думали. Про модели компетенций, написанные "на коленке", которые не содержат в себе никакой различительной силы и по которым нельзя ни оценку провести, ни обучение построить (кроме лозунгов "давайте делать так") - вообще молчу. T&D менеджер одной крупной организации пришла на днях с запросом: "Пожалуйста, помогите: наши топы написали (!) модель компетенций, и мне нужно сейчас по ней оценить персонал".... а там не по чему оценивать, лозунги про одно и то же, конструктов нет. Мы говорим: "Давайте мы ее доработаем для вас и все будет работать?" Ответ: "Нет, вы что, нельзя, они же под ней подписались!"

Джош Берсин в своих прогнозах HR трендов 2020 приходит к выводу, что компаниям уже требуется специалист в роли «архитектора», в задачи которого должны входить анализ и оценка систем и инструментов. Сегодня крупные компании имеют дело в среднем с 11 системами управления персоналом. Систем обучения и развития, как правило, гораздо больше.

Быть включенным в текущий процесс, успешно решать "тетрис" оперативных задач и одновременно быть архитектором систем, в которых сам же и работаешь - довольно сложно и часто непродуктивно.

Поэтому мы все чаще получаем запросы на "помочь разобраться", "посмотреть, что у нас есть, и как это улучшить", "составить ТЗ на автоматизацию", "внедрить систему оценки и связать ее с другими процессами в банке", "сформировать ТЗ на формирование Школы digital-развития".

Если у вас есть желание обсудить ваш случай, сравнить с кексами других компаний и опциями на рынке провайдеров - позвоните нам. Мы готовы помочь вам на этапе осмысления вашей задачи, показать, на какие "грабли" мы и наши коллеги уже наступали в случаях, подобных вашему и как вышли на результат.

Вы можете потом сотрудничать с нами, или мы посоветуем соответствующих вашему рейсу провайдеров и консультантов. Главное, что вы разберетесь в вашей задачке, и, посмотрев на нее с разных сторон, выберете оптимальный вариант (-ты) реализации.
Разобраться в задачке, и, посмотрев на нее с разных сторон, выбрать оптимальный вариант реализации.
Made on
Tilda